Personeel in dienst nemen begint bij een goed arbeidscontract
Personeel in dienst nemen is niet zonder risico’s. In de praktijk gaat bij Personeel in dienst nemen nog wel eens iets mis. De meeste werknemers zijn vaak goed op de hoogte van hun rechten. Van een vakbond of een vriend op een verjaardag horen ze ook vaak wat er in de wet is geregeld. Let dus als werkgever goed op bij Personeel in dienst nemen.
Personeel in dienst nemen: Let op de wettelijke bepalingen
Afspraken of bepalingen die wettelijk gezien verboden zijn, kunnen bij het Personeel in dienst nemen leiden tot vervelende situaties. Uw werknemer zal u in de meeste gevallen houden aan de bepalingen uit de wet. Met als gevolg dat u bijvoorbeeld langer aan uw werknemer vastzit dan u had bedoeld of dat u bijvoorbeeld uw werknemer meer vrije dagen moet geven dan u zelf in gedachte had. Personeel in dienst nemen kan u veel geld gaan kosten als u alsnog aan de bepalingen van de wet moet gaan voldoen. Is uw arbeidsovereenkomst gebrekkig of onvolledig dan staat u niet sterk als het tot een rechtszaak mocht komen. Alle reden om stil te staan bij een aantal belangrijke praktijkrisico's van Personeel in dienst nemen. Let daarom bij Personeel in dienst nemen op de volgende aandachtspunten.
1. Personeel in dienst nemen: Eerst tekenen dan laten werken
Het gebeurt nog wel eens dat bij Personeel in dienst nemen een nieuwe werknemer alvast begint met werken nog voordat een getekend arbeidscontract door de werkgever is ontvangen. Bij onenigheid of misverstanden ontbreekt dan het schriftelijke bewijs van de gemaakte afspraken. En komt een werkgever bij de werknemer voor een handtekening onder de arbeidsovereenkomst, binnen een paar dagen nadat deze in de nieuwe baan is begonnen, dan gebeurt het nog wel eens dat de nieuwe werknemer een heel ander idee had bij de mondeling gemaakte afspraken. Met alle risico’s en gevolgen van dien voor u als werkgever. Motto bij Personeel in dienst nemen is dus: eerst een overeenkomst tekenen en dan pas laten werken.
2. Personeel in dienst nemen: Voorkom problemen in de proeftijd
Als er bij Personeel in dienst nemen geen of een verkeerde proeftijd is afgesproken, is er helemaal geen proeftijd. Het komt in de praktijk nog wel eens voor dat er bij Personeel in dienst nemen geen proeftijd wordt opgenomen in het contract en een proeftijd alleen mondeling wordt afgesproken. Het wordt dan een dure zaak om binnen de proeftijd af te komen van een slecht presterende werknemer. Nogal wat werkgevers spreken bij Personeel in dienst nemen een proeftijd af van twee maanden bij een tijdelijk dienstverband van een jaar. De wet heeft bepaald dat bij Personeel in dienst nemen met een tijdelijk contract slechts een proeftijd mag worden afgesproken van één maand. Ook komt het bij Personeel in dienst nemen nog wel eens voor dat bij het verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst opnieuw een proeftijd wordt afgesproken. Ook dit is niet rechtsgeldig.
3. Personeel in dienst nemen: Gebruik een goede arbeidsovereenkomst
Veel werkgevers gebruiken bij Personeel in dienst nemen voor de tekst van de arbeidsovereenkomst een standaardmodel dat ze nog in de lade hebben liggen of dat ze via een handboek of via internet hebben bemachtigd. Dat lijkt een snelle en goedkope oplossing. Maar schijn bedriegt want op deze manier kan Personeel in dienst nemen een dure grap worden. Verouderde bepalingen die niet langer van kracht zijn, zijn nietig. En onderwerpen die u bij Personeel in dienst nemen niet of onvoldoende hebt geregeld, kunt u later tijdens het dienstverband vaak niet meer alsnog schriftelijk regelen. Bijvoorbeeld een concurrentiebeding of op welke uren en dagen er gewerkt moet worden. Gebruik dus bij Personeel in dienst nemen een goede arbeidsovereenkomst.
4. Personeel in dienst nemen: Denk goed na bij het bepalen van de opzegtermijn
Werkgevers die bij Personeel in dienst nemen een opzegtermijn afspreken voor de werknemer realiseren zich vaak niet dat in vergelijking met de opzegtermijn van de werknemer een tweemaal zo lange opzegtermijn geldt voor de werkgever. Dus een opzegtermijn voor uw werknemer van twee maanden betekent voor u als werkgever een opzegtermijn van vier maanden. Dat is best lang als u na Personeel in dienst nemen ook weer snel van een werknemer afwilt die niet functioneert.
5. Personeel in dienst nemen: De arbeidsovereenkomst moet de praktijk dekken
Een veel voorkomend probleem bij Personeel in dienst nemen is een voor de werknemer onacceptabel verschil tussen de afspraken uit het arbeidscontract en de praktijk van alledag. Gaat u bijvoorbeeld een overeenkomst aan bij Personeel in dienst nemen voor een flexibel aantal uren maar laat u uw werknemer gedurende lange tijd (drie maanden of langer) altijd een vast aantal uren per week werken dan zit u vast aan een arbeidsovereenkomst met het vaste aantal uren dat uw werknemer de afgelopen periode heeft gewerkt. Zorg er dus voor bij Personeel in dienst nemen dat de door u gebruikte arbeidsovereenkomst de praktijk goed dekt.
6. Personeel in dienst nemen: Kom de bepalingen uit de CAO na
Veel werkgevers die onder een bepaalde CAO vallen, rekenen bij Personeel in dienst nemen onvoldoende met de bepalingen uit hun CAO. Eigen regels die in strijd zijn met de CAO of met de wet zijn dan nietig. Is uw werknemer goed op de hoogte van de CAO en de wetgeving dan moet u zich als werkgever aanpassen. In dat geval had u het beter van begin af aan bij Personeel in dienst nemen goed kunnen regelen. Kom dus bij Personeel in dienst nemen de bepalingen uit uw CAO ook na.
7. Personeel in dienst nemen: Extra aandacht voor een situatie van een uitzendkracht in dienst
Een werkgever mag bij Personeel in dienst nemen drie keer een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een werknemer aangaan. Is uw werknemer voorafgaand aan het eerste contract via het uitzendbureau bij u al in dezelfde functie werkzaam geweest, dan telt deze periode mee als tijdelijke arbeidsovereenkomst. U loopt bij de derde keer verlengen dan het risico dat u onbedoeld iets heeft gedaan bij Personeel in dienst nemen: u zit vast aan een contract voor onbepaalde tijd. Let dus bij Personeel in dienst nemen op situaties waarbij een uitzendkracht in het spel is.
Zelf een arbeidscontract op maat samenstellen?
Gaat u personeel in dienst nemen en wilt u zelf een goed arbeidscontract samenstellen met hulp van een professioneel advocatenkantoor? Dat kan met een gebruiksabonnement op HRM-Tools voor Leidinggevenden. Een van de onderdelen is een aparte Tool voor het maken van een arbeidscontract op maat, ontwikkeld door het landelijk bekende Advocatenkantoor CMS Derks Star Busmann.
Juridisch adviseur Arbeidsrecht nodig?
Bent u als leidinggevende bezig met de voorbereiding van een besluit.
Zodat u een advies nodig heeft van een gespecialiseerd Juridisch Adviseur Arbeidsrecht?
Bijvoorbeeld op het gebied van:
- Het aannemen of ontslaan van personeel;
- Een voorgenomen reorganisatie;
- Of personeelsbeleid.
Neem dan contact op met Groenendaal, Juridisch Adviesbureau voor Arbeidsrecht te Hilversum.
Dit bureau geeft u praktisch advies gericht op concreet resultaat, tegen betaalbare tarieven.
Het eerste gesprek is altijd gratis.
U kunt bellen met (T) 035 6 42 10 52
Meer informatie: www.groenendaal.nu
Abonneer je op onze gratis nieuwsbrief
|
Vergelijkbare artikelen
hoe maakt u een goede functieomschrijving bij een vacature?
zo maakt u een goede vacaturetekst
let op wettelijke regels bij het opstellen van uw vacaturetekst
personeel aannemen begint bij een goede arbeidsovereenkomst
houd rekening met een liegende sollicitant
hoe herkent u een namaakdiploma?
personeel nodig bij (door)groei van uw bedrijf?
beginsalaris bepalen: aanvangsalaris een kwestie van afwegen en vergelijken
salarisvragen die u kunt stellen als werkgever bij sollicitaties
stappenplan personeel aannemen
|
