Ontslag: Wanneer is ontslag mogelijk en wanneer niet?
Er zijn situaties waarbij u uw werknemer geen ontslag mag geven. Dat is aan de orde wanneer een zogenoemd opzegverbod van toepassing is. U kunt dan als werkgever de arbeidsovereenkomst met uw werknemer niet opzeggen.
Ontslag vernietigbaar
Doet u dit als werkgever dit toch, dan is het ontslag en dus de opzegging vernietigbaar. Uw werknemer moet binnen twee maanden na de opzegging een beroep doen op de vernietigbaarheid. De opzegging heeft dan niet het beoogde rechtsgevolg gehad in de vorm van een ontslag. Uw werknemer krijgt in dat geval dus niet zijn ontslag en de arbeidsovereenkomst blijft in stand.
Ontslag en de Opzegverboden
De bekendste verboden op ontslag zijn die tijdens ziekte, zwangerschap, het zwangerschap- en bevallingsverlof en de eerste zes weken daarna en ontslag van een lid van de ondernemingsraad.
Ontslag in bepaalde situaties wel mogelijk
In een viertal situaties zijn de zogenoemde opzegverboden niet van toepassing en kunt u als werkgever dus wel uw werknemer zijn of haar ontslag geven. Dit geldt bij een opzegging gedurende de proeftijd, wegens een dringende reden (“ontslag op staande voet”) en de opzegging waarmee uw werknemer schriftelijk heeft ingestemd.
Verder zijn de opzegverboden niet van toepassing wanneer de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, of van het onderdeel daarvan waarin de werknemer uitsluitend of in de hoofdzaak werkzaam is. Bij de meeste reorganisaties kunnen zieken, zwangeren en OR-leden dus “gewoon” hun ontslag krijgen. Uitzondering hierop is het opzegverbod tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit opzegverbod blijft altijd zijn werking behouden. Stopt uw bedrijf er noodgedwongen mee of gaat u verder in gereorganiseerde vorm dan is ontslag van (een deel) van het personeel onder bepaalde voorwaarden mogelijk.
Let op ontslag en werknemers met zwangerschapsverlof
Bij het beëindigen van de werkzaamheden van een onderneming of van het betreffende deel waar de werknemer werkt, dient dus te worden bezien welke werknemers zwangerschaps- of bevallingsverlof genieten in de zin van de Wet Arbeid en Zorg. Let hierbij wel op dat alléén dit opzegverbod tijdens het verlof blijft staan. De opzegverboden die gelden voor de periode vóór het verlof(tijdens de zwangerschap)en die erná (gedurende eventuele ziekte als gevolg van de zwangerschap of de bevalling, en de eerste zes weken na werkhervatting na het verlof of de ziekte) zijn bij (gedeeltelijke) bedrijfssluiting niet van toepassing. Zwangere werkneemsters en herstellende moeders kunnen in dat specifieke geval ontslagen worden.
Aandachtspunten mbt ontslag voor werkgever
Werkgevers die geconfronteerd worden met een probleem met een werknemer lopen vaak in de volgende valkuilen:
1. Werkgevers schakelen te laat juridische hulp in.
2. Werkgever gaan uit van hoge kosten voor juridische hulp, terwijl de kosten voor het in dienst houden van een niet- functionerende werknemer worden onderschat.
3. Werkgevers vrezen het ontstaan van een negatief imago als zij de hulp van een advocaat inroepen.
4. Werkgevers houden te lang vast aan de gedachte dat het zonder juridisch advies zelf op te lossen is.
5. Werkgevers doen te weinig aan dossiervorming.
6. Werkgevers realiseren zich onvoldoende wat de financiële gevolgen kunnen zijn indien zij een werknemer ontslaan, terwijl er geen dossier of te weinig dossier bestaat over het functioneren van deze werknemer.
7. Werkgevers gaan er ten onrechte van uit dat mondeling gemaakte opmerkingen over het disfunctioneren van de werknemer voldoende zijn om de werknemer (uiteindelijk) te ontslaan.
8. Werkgevers gaan er ten onrechte vanuit dat als een werknemer heeft ingestemd met zijn ontslag, het ontslag onverkort geldig is. Werkgevers realiseren zich daarbij niet dat de werknemer op zijn ontslag terug kan komen, zelfs nog maanden later, indien de werkgever de werknemer niet gewezen heeft op de negatieve gevolgen van het ontslag (zoals verlies van het recht op WW).
Gelet op bovengenoemde valkuilen is het voor een werkgever feitelijk noodzakelijk om juridische hulp in te schakelen. Het uitgangspunt daarbij is heel eenvoudig: beter te vroeg dan te laat.
Meer weten?
Wilt u een deel van uw personeel ontslaan en heeft u behoefte aan informatie en advies van onze arbeidsrecht advocaat? Wilt u meer weten over dit onderwerp en gebruik maken van de vele handige tools en documenten op het gebied van HRM? Klik dan hier voor informatie over HRM-Tools voor leidinggevenden.
Juridisch adviseur Arbeidsrecht nodig?
Bent u als leidinggevende bezig met de voorbereiding van een besluit.
Zodat u een advies nodig heeft van een gespecialiseerd Juridisch Adviseur Arbeidsrecht?
Bijvoorbeeld op het gebied van:
- Het aannemen of ontslaan van personeel;
- Een voorgenomen reorganisatie;
- Of personeelsbeleid.
Neem dan contact op met Groenendaal, Juridisch Adviesbureau voor Arbeidsrecht te Hilversum.
Dit bureau geeft u praktisch advies gericht op concreet resultaat, tegen betaalbare tarieven.
Het eerste gesprek is altijd gratis.
U kunt bellen met (T) 035 6 42 10 52
Meer informatie: www.groenendaal.nu
Abonneer je op onze gratis nieuwsbrief
|
Vergelijkbare artikelen
voorbeeldbrief ontslag op staande voet nuttig bij direct ontslag
ontslagvergoeding werknemer: wanneer wel ontslagvergoeding en wanneer niet?
beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden vraagt nodige aandacht
einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
ontslag op staande voet? ga weloverwogen over op ontslag op staande voet
over ontslag en vergoeding: wanneer wel ontslag vergoeding en wanneer niet?
arbeidsovereenkomst altijd schriftelijk opzeggen
proeftijd en ontslag: uitkijken bij ontslag binnen proeftijd
ontslagvergoeding: zowel werknemers als werkgevers kunnen ontslagvergoeding eisen
ontslag: wanneer is ontslag mogelijk en wanneer niet?
|
