Reorganisatie? Let op de verplichting van Medezeggenschap
Gaat u vanwege bijvoorbeeld financiële problemen uw bedrijf reorganiseren, let dan op de bepalingen rond medezeggenschap. Doet u dat niet, dan kan uw personeel alsnog een vorm van medezeggenschap afdwingen.
Voorbeeld
Een bedrijf verkeert door een sterk teruglopende omzet in ernstige financiële problemen. Besloten wordt om te reorganiseren, waarbij voor 15 van de 60 werknemers een ontslagvergunning wordt aangevraagd bij het UWV Werkbedrijf. Omdat bij het bedrijf geen ondernemingsraad aanwezig is, is over het voorgenomen besluit tot reorganisatie geen advies gevraagd.
Een aantal van de werknemers vordert in kort geding alsnog de instelling van een ondernemingraad, als mede een verbod om de reorganisatie door te voeren voordat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld daarover advies uit te brengen.
Verweer ondernemer
Het bedrijf erkent wettelijk gezien al sinds 2004 verplicht te zijn tot instelling van een ondernemingsraad, aangezien er sinds die tijd meer dan 50 werknemers bij haar werkzaam zijn. Tot het moment van de reorganisatie had echter nog nooit een werknemer aangegeven behoefte aan een ondernemingsraad te hebben. Indien het bedrijf zou worden verplicht te wachten met het doorvoeren van de reorganisatie tot na het uitbrengen van het advies van een op dat moment nog in te stellen ondernemingsraad, zou dit proces een onverantwoorde vertraging oplopen, met nog meer ontslagen en misschien wel de deconfiture van het gehele kantoor als gevolg.
Noodzaak tot bieden van vorm van medezeggenschap
Het feit dat de werknemers tot voor kort niet hadden aangegeven behoefte te hebben aan een ondernemingsraad, doet echter niet af aan de wettelijke verplichting van het bedrijf tot het instellen van een ondernemingsraad. Het is oppassen geblazen voor ondernemers die van plan zijn te reorganiseren. Uit het feit dat geen ondernemingsraad aanwezig is wegens een gebrek aan animo onder het personeel, kan niet worden afgeleid dat werknemers ter zake geen medezeggenschapsrechten kunnen uitoefenen.
Heeft de reorganisatie gevolgen voor ten minste een vierde deel van het personeel? Dan is het raadzaam om tijdig - dus nog voordat een begin van uitvoering ten aanzien van de reorganisatie wordt gemaakt - een personeelsvergadering te organiseren. In deze vergadering informeert u het personeel over de reorganisatie, de motieven, de personele gevolgen en de te treffen maatregelen. Vervolgens dient de personeelsvergadering een redelijke termijn te worden geboden om ter zake advies uit te brengen.
Portal HRM-Tools voor Leidinggevenden
Wilt u het risico op een burnout van uw werknemer zoveel mogelijk voorkomen? Meld u dan aan voor de Portal HRM-Tools voor Leidinggevenden. U vindt hier onder meer tools en adviezen om overbelasting bij uw werknemer te voorkomen.
Klik hier voor meer informatie en aanmelden.
Abonneer je op onze gratis nieuwsbrief
|
Vergelijkbare artikelen
reorganisatie: hoe selecteert u uw personeel bij een reorganisatie?
reorganisatie en ontslag: betrek uw personeel er zo vroeg mogelijk bij!
reorganisatie van uw bedrijf: een paar aandachtspunten
over het sociaal plan: hoe zit het met het sociaal plan bij reorganisatie?
reorganisatie: gevolgen van een reorganisatie voor uw werknemer
reorganisatie? let op de verplichting van medezeggenschap
|
