1
Wat is er nieuwe op de website
Gratis artikelen
Stel je vraag via e-mail
Gratis nieuwsbrief

Welkomstgeschenk O&O;

In een arbeidsovereenkomst kunnen afspraken worden vastgelegd tussen werkgever en werknemer. Vaak wordt een proeftijd afgesproken zodat werkgever en werknemer een korte periode kunnen kijken of het 'klikt'.

Proeftijd afspreken
In een arbeidscontract (zowel vast als tijdelijk) kunnen werkgever en werknemer een proeftijd afspreken. Dat is een soort kennismakingsperiode. De proeftijd moet door de werkgever schriftelijk worden vastgelegd. De proeftijd moet voor werkgever en werknemer even lang zijn. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen het arbeidscontract onmiddellijk verbreken. Degene die het contract binnen de proeftijd opzegt, moet de ander daarvan de reden schriftelijk uitleggen als hij of zij daar om vraagt.

Duur van de proeftijd
De proeftijd mag maximaal één maand duren:
• Bij een tijdelijk arbeidscontract dat korter duurt dan twee jaar
• Bij een tijdelijk arbeidscontract waarbij geen einddatum is afgesproken

De proeftijd mag maximaal twee maanden duren bij:
• Een vast dienstverband
• Een tijdelijk arbeidscontract voor twee jaar of langer

CAO en proeftijd
Let op: in de cao kan een afwijkende proeftijd staan, die langer is dan de wettelijke proeftijd. Echter, de proeftijd mag nooit langer dan twee maanden duren.

Let op: als er een te lange proeftijd is afgesproken, dan geldt de proeftijd niet. Dit wordt een 'nietig beding' genoemd.

Proeftijd en uitzendperiode
Heeft de werknemer eerst als uitzendkracht gewerkt en treedt hij of zij daarna rechtstreeks in dienst voor (bijna) hetzelfde soort werk? Dan telt de al gewerkte uitzendperiode mee voor de berekening van de maximale duur van de proeftijd. Heeft de uitzendperiode al twee maanden geduurd, dan kan er geen proeftijd meer worden afgesproken, tenzij het om heel ander werk gaat.




De praktijk van de proeftijd: hoe goed omgaan met de proeftijd?
Het is aan te raden tijdens de proeftijd een evaluatie te maken van het functioneren, de toewijding en geschiktheid van uw nieuwe medewerker. Als werkgever kunt u veel doen om het doel van de proeftijd ook daadwerkelijk te bereiken. Namelijk via een proeftijd zekerheid krijgen over uw nieuwe werknemer.

Advies 1 voor een effectieve proeftijd
Geef uw nieuwe werknemer tijdens de proeftijd een duidelijke taakomschrijving zodat deze weet wat er van hem of haar wordt verwacht.

Advies 2 voor een effectieve proeftijd
Geef al aan het begin van de proeftijd een overzicht van de dagelijkse gang van zaken in uw bedrijf. Onzekerheid en onduidelijkheden voor uw nieuwe medewerker is tijdens een proeftijd nooit goed!

Advies 3 voor een effectieve proeftijd
Plan indien nodig al tijdens de proeftijd trainingen in die hem of haar helpen resultaat te behalen.

Advies 4 voor een effectieve proeftijd

Geef aan tijdens de proeftijd wanneer uw nieuwe werknemer van u een evaluatie kan verwachten en hoe de beoordeling tot stand komt.

Advies 5 voor een effectieve proeftijd
Plan wekelijks tijdens de proeftijd een een-op-eengesprek in, waar u met de nieuwe medewerker bespreekt op welke punten hij goed scoort en waar zijn prestaties nog voor verbetering vatbaar zijn.
 
Advies 6 voor een effectieve proeftijd
Zorg ervoor dat al tijdens de proeftijd voor u als werkgever duidelijk is wat voor u de punten zijn waarop u gaat beoordelen of uw nieuwe werknemer na de proeftijd mag blijven.

Bijstellen tijdens proeftijd
Aarzel niet om tijdens de proeftijd uw eisen hier en daar waar nodig bij te stellen. Als iemand moeite heeft met een bepaalde taak, zou u hem eerst wat makkelijkere werkzaamheden kunnen geven. Blijkt al tijdens de proeftijd dat uw nieuwe werknemer het werk te gemakkelijk vindt of te weinig uitdagend, geef hem of haar dan meer uitdagende werkzaamheden. Een mooie gelegenheid om tijdens de proeftijd al te kunnen bepalen hoe uw nieuwe werknemer hiermee omgaat.

En gaat het toch fout tijdens de proeftijd?
Helaas zal niet elke nieuwe werknemer die u aanneemt geschikt zijn voor de functie. Als u er in de proeftijd achter komt dat u de verkeerde persoon heeft aangenomen, is het tijd hiernaar te handelen.

Wat is er misgegaan voordat de proeftijd inging en u had besloten tot het aannemen van het nieuwe personeelslid?
Waren uw verwachtingen misschien te hoog? Waren er externe factoren zoals een afgelaste training die er voor zorgden dat een werknemer zijn doelen niet behaalde? Is dit wel de juiste persoon voor uw bedrijf, maar niet de juiste functie.

Tip met betrekking tot de proeftijd
Mocht u een persoon voor het einde van de proeftijd wegsturen, houd dan een exit-gesprek waarin u hem of haar uitlegt wat er misgegaan om ze verder te helpen in hun verdere carrière.

Wilt u meer informatie over het effectief omgaan met de proeftijd van uw werknemer?
Meld u dan aan als gebruiker van de portal HRM-Tools voor Leidinggevenden. U kunt dan dertien verschillende soorten arbeidscontracten maken met een door een landelijk bekend advocatenkantoor ontwikkelde Tool voor het maken van Arbeidscontracten. Ook krijgt u de beschikking als leidinggevende over vele modellen, tools en voorbeeldteksten die u als leidinggevende dagelijks nodig heeft.
Klik hier voor meer informatie en aanmelden

Abonneer je op onze gratis nieuwsbrief

Vergelijkbare artikelen
hoe maakt u een goede functieomschrijving bij een vacature?
zo maakt u een goede vacaturetekst
let op wettelijke regels bij het opstellen van uw vacaturetekst
personeel aannemen begint bij een goede arbeidsovereenkomst
houd rekening met een liegende sollicitant
hoe herkent u een namaakdiploma?
personeel nodig bij (door)groei van uw bedrijf?
beginsalaris bepalen: aanvangsalaris een kwestie van afwegen en vergelijken
salarisvragen die u kunt stellen als werkgever bij sollicitaties
stappenplan personeel aannemen


Leidinggevenden hebben meestal ook te maken met begrotingen, jaarcijfers, enzovoort. U ontvangt daarom als nieuwe gebruiker de software “Prognoses en Jaarcijfers” helemaal gratis! (winkelwaarde € 79,-).